Das letzte Quartal 2021 war für die Branche sehr arbeitsintensiv. Dies spiegelt den jährlichen Trend einer stärkeren Aktivität der Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt in den letzten Monaten des Jahres wider. Unternehmen zeigten großes Interesse an der Einstellung, weil sie offene Stellen besetzen wollten, um Budgets vor Jahresende zu verbrauchen, ihre Ausgaben für 2022 zu planen und im Januar mit der Arbeit an der Neuaufstellung zu beginnen. Die Verlangsamung wurde in der 2.-3. Dezemberwoche verzeichnet. Nach einem sehr arbeitsreichen Jahr verspürten sowohl Arbeitgeber als auch Kandidaten das starke Bedürfnis, sich auszuruhen und sich von beruflichen Angelegenheiten zu isolieren. Daraus lässt sich schließen, dass der letzte Monat des Jahres einen gewissen Wendepunkt in der Branche offenbarte.

Steuerrechtliche Unsicherheit

Auch das Ende des vierten Quartals 2021 war geprägt vom Polen-Deal und der damit verbundenen Unsicherheit. Der IT-Arbeitsmarkt ist voll von hochbezahlten Fachkräften, die unter den negativen Folgen der neuen Steuervorschriften leiden. Daher stellten sie bei Karriereentscheidungen in Frage, ob Lohnverhandlungen mit ihrem aktuellen oder potenziellen Arbeitgeber angesichts so vieler Unbekannter schon vor der Umsetzung des Polen-Deals gerechtfertigt waren.

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So haben einige IT-Profis die Entscheidung zum Jobwechsel entweder auf Anfang 2022 verschoben oder ihre Finanzprognosen in zwei Variablen formuliert, je nachdem, ob bzw. in welchem ​​Umfang sie von den neuen Regelungen betroffen sein werden. Es ist daher nicht verwunderlich, dass die Situation auch für Arbeitgeber kompliziert war, von denen einige mit der Einstellung lieber bis zu den ersten Monaten des nächsten Jahres warteten.

Aufgrund des polnischen Systems haben Arbeitgeber und IT-Experten damit begonnen, Gehälter und Leistungspakete zu überprüfen, was unter anderem zu Änderungen in der Einstellungsstrategie führen wird. Das neue Gesetz, das für IT-Experten ungünstig ist, wird sie dazu anregen, Lohnerhöhungen zu beantragen. Arbeitgeber haben oft keine andere Wahl, als darauf zu reagieren, was die Arbeitskosten der Unternehmen erheblich erhöhen wird.

Neue Rekrutierungsstrategien

Ein Anstieg der Arbeitskosten kann sich auf die Weiterbeschäftigung auswirken. In Situationen, in denen erfahrene unabhängige Experten für Unternehmen zu teuer und schwer zu bekommen sind, ist es sehr wahrscheinlich, dass Organisationen sich weniger auf die Gewinnung von sogenannten Stammkräften und Senioren konzentrieren, sondern mehr auf Junioren mit den richtigen Potenzialen und Fähigkeiten. Diese Strategie hat im vergangenen Quartal an Popularität gewonnen.

Es sollte betont werden, dass es jedoch eine Strategie ist, den Schwerpunkt der Rekrutierung auf die Nachwuchskräfte zu legen, die einer sorgfältigen Planung bedarf. In einem Unternehmen, das mehr Mitarbeiter mit wenig Erfahrung beschäftigt, ist es notwendig, die Interessen der im Unternehmen arbeitenden älteren Menschen zu wahren. Sie sind für die Ausbildung und Förderung der Jugendlichen verantwortlich, damit sie in relativ kurzer Zeit selbstständig werden können.

Das kann Unternehmen gut tun. Erstens haben sie nach ein paar Monaten statt eines normalen ein paar gut funktionierende Rookies im Team, die meist großen Ehrgeiz und Entwicklungsbereitschaft zeigen. Zweitens kann das jährliche Personalbudget in etwa gleich bleiben. Niedrigere Gehälter für Junioren im Vergleich zu erfahrenen Experten werden Mittel freisetzen, um die Gehälter von Senioren zu erhöhen, die für das Unternehmen arbeiten, was die Chance erhöht, sie in der Organisation zu halten.

Gehälter und Leistungen

Im vierten Quartal 2021 standen finanzielle Themen im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit von Arbeitgebern, die IT-Experten eingestellt haben. Informationen über Löhne, aktuelle Lohntrends und Maßnahmen anderer Unternehmen im Zusammenhang mit dem Polen-Deal waren sehr beliebt. Wie oben erwähnt, beschränkten sich viele Organisationen am Ende des Jahres darauf, Daten zu sammeln und zu verstehen, wie sich die Konkurrenz verhält. Der volle Umfang der Auswirkungen der neuen Regelungen auf Gehälter in der IT-Branche wird voraussichtlich erst nach dem ersten Quartal 2022 beurteilt.

Arbeitgeber haben auch den nichtfinanziellen Elementen ihres Angebots viel Aufmerksamkeit geschenkt. Unternehmen wollten ihre Pakete an Marktstandards anpassen, um die Attraktivität des Angebots für potenzielle und bestehende Mitarbeiter zu steigern. Sie prüften auch, ob Gehaltserhöhungen durch ein reichhaltigeres Leistungspaket ersetzt werden könnten. Die Erfahrung aus der Zusammenarbeit mit verschiedenen Arbeitgebern zeigt jedoch, dass die Höhe des Nettoeinkommens für die Kandidaten nach wie vor am wichtigsten ist. Wenn das Unternehmen ein unattraktives Marktgehalt und Sozialleistungen anbietet, kann es ohne größere Probleme einen Mitarbeiter einstellen. Auf der anderen Seite, wenn er weniger als die Standards zahlt, aber sehr viele Vorteile hat, wird es sehr schwierig sein, einen Experten zu finden.

Investitionen

Im vierten Quartal 2021 war das Interesse der Investoren, ihre IT-Projekte in Polen anzusiedeln, sehr hoch, wenn auch etwas geringer als im Vorquartal. Ausländische Unternehmen konzentrierten sich weiterhin hauptsächlich auf die großen Städte – Warschau, Krakau, Breslau und die Dreistadt. Man könnte durchaus von einer postpandemischen Trendwende sprechen, wenn Investoren angesichts der Popularisierung von Telearbeit kleinere Ballungszentren als potenzielle Standorte in Betracht ziehen.

Woher kam diese Veränderung? Nach der anfänglichen Begeisterung für Full-Remote-Arbeitsmodelle beginnen Unternehmen zu berücksichtigen, dass sie ihre Mitarbeiter nach Abklingen der Pandemie eher im Büro sehen. Inzwischen ist die Basis guter Kandidaten in Kleinstädten viel kleiner als in Großstädten, was die Beschäftigungsmöglichkeiten auf dem lokalen Markt erheblich einschränkt. Mit Blick in die Zukunft beginnen Investoren wieder, auf Großstädte zu setzen.

Ausländische Unternehmen schätzen ausnahmslos die hohe Qualität einheimischer IT-Experten, und dies ist der Hauptgrund für die Entscheidung über Technologieinvestitionen in Polen. Hervorzuheben ist, dass das Niedriglohnargument an Schwung verliert. Polnische Fachkräfte sind aus Sicht von Unternehmen aus Westeuropa oder Nordamerika nicht mehr billig. Obwohl der Gehaltsunterschied in der IT-Branche beispielsweise zwischen Polen und Kanada immer noch rund 30 % beträgt, wird nicht jeder westliche Geschäftsmann ohne Weiteres in der Lage sein, ein schlagkräftiges Team in unserem Markt zusammenzustellen. Die Nachfrage nach polnischen Experten steigt bei einem Jobwechsel, daher muss das Angebot des Investors gewisse Erwartungen erfüllen.

Vorhersagen für das neue Jahr

2022 wird zweifellos eine Fortsetzung des Kandidatenmarktes. Die Faktoren, die die Rekrutierungsdynamik bestimmen, werden das anhaltende Kompetenzgefälle und das oben erwähnte polnische Schnäppchen sein. Die Löhne werden steigen, allerdings dürften die Steigerungen nicht mehr so ​​beeindruckend ausfallen wie 2021. Damit einher geht die allgemeine Beruhigung der Beschäftigungslage in der Branche. Jeder versteht, dass es eine gewisse Grenze in Bezug auf die finanzielle Leistungsfähigkeit von Unternehmen und den Reichtum des polnischen Arbeitsmarktes gibt. Es ist nicht möglich, angesichts ständiger Steigerungen – bei Gehältern, Ernennungen, Einnahmen – zu arbeiten. Viele Experten haben im vergangenen Jahr den Job gewechselt, 2022 werden sie einen solchen Schritt also seltener machen.